面對《勞動基準法》即將修法，不僅改變一例一休制，更打算放寬許多對雇主的工時限制，得與工會或勞資會議中協商決定，台大國發所副教授辛炳隆日前接受本報記者採訪時表示，這樣的修法有個很大的問題，在於現行《勞資會議實施辦法》位階太低，根本沒有設立罰則，對於未打算上市或上櫃的中小企業而言沒有約束力。辛炳隆說，要防治過勞，除了勞資會議要建立罰則，既有的許多違反勞動條件的狀況，也要提高罰則，甚至不排除課予刑責，「大企業最怕的不是罰他錢，是課他刑罰」。
行政院版《勞基法》草案目前正送進立法院審議，其中為提供雇主調度的彈性，草擬「放寬7休1」、「提高每月加班工時上限」、「縮短輪班間隔時間下限」等，引發讓勞工過勞爭議的修法項目，若經由工會或勞資會議同意，便可施行。然而許多立委與民間團體紛紛提出數據，指出目前台灣的工會組織率極低，勞資會議實施狀況不佳、團體協約覆蓋率也很低。
勞資會議沒有罰則 雇主易擺爛或主導
辛炳隆認為，其實在勞動三法（《工會法》、《團體協約法》及《勞資爭議處理法》）修正以後，勞動部設立不當勞動行為裁決委員會，政府已經做了許多協助工會的措施，但是工會組織率還是很低，代表台灣可能不能只靠工會這樣的政策工具，來保障勞動者權利。
辛炳隆指出，透過勞資會議，或是沒有工會組織下的勞資協商，其實現在根據《勞基法》，企業本來就應該成立勞資會議，照理說要召開勞資會議，是依照《勞資會議的實施辦法》，然而該辦法當中卻沒有罰則，也就是企業如果沒有召開也沒問題；辛炳隆說，現況下對勞資會議唯一的約束力，僅有在企業申請上市或上櫃時才會被約束，但那還是少數。
辛炳隆表示，所以若希望透過勞資會議來扮演企業內部的協商角色，首先一定要有罰則，讓沒有召開勞資會議的企業被開罰。
辛炳隆說，除了罰則之外，更重要的還有勞資會議勞方代表的產生，不能像現在一樣，有企業指定產生，應像《工會法》一樣明訂罰則，一旦雇主介入就會被舉發，這樣才能確保勞方代表，是由勞工自己產生出來的，而不是由企業去指定的。
辛炳隆表示，在上述2個重點之外，勞資會議的議題也應該由勞資雙方共同決定，不能讓很多雇主主張勞資會議只能討論特定議題，要明訂勞工也有議題設定權，會議中決定的事項，勞工應該有權要求雇主要落實，而非議而不決。辛炳隆說，本次修法所突顯出的這些缺少的措施，都是未來期待勞動部可以加入，健全法治化的部分。
防治過勞 應課雇主刑罰
被問及如何防治過勞，辛炳隆強調，許多個過勞的個案都並非短期間的違法，基本上都是雇主長期惡意違反勞動法令。
辛炳隆氣忿地說，這些雇主敢如此做的原因一定是「罰則太輕了」，如果立法讓過勞致死，公司老闆會因過失傷人而課以刑罰相信這樣會產生嚇阻作用，現在已經有明確地過勞標準了，也有在執行勞動檢查，但為什麼還有這些過勞的個案？就是因為罰則太輕，輕到老闆都不怕。
辛炳隆說，有些老闆會宣稱他不清楚員工是否過勞，「這是騙人的」，因為過勞倒下去的員工，絕對都是連續長時間工作，持續2、3個月以上的情況。辛炳隆說，在這種情況下，老闆、主管會不知道嗎？相信不會，所以真的要從事後重罰，去產生事前的嚇阻作用。
辛炳隆表示，這樣的建議一直都有，但政府就一直不敢這樣做，就算把罰則提高到100萬，這對大企業來講也是不在乎，更何況人的生命不只100萬。辛炳隆強調，大企業最怕的不是罰他錢，是課他刑罰。
